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员工提出“凭什么这样调薪，我不同意”，HR该怎么做？
有一位HR同事曾分享她的亲身经历：前公司现金流周转出现问题、人员变动较大，老板感受到了危机，多次提起公司需要优化薪酬结构，从而达到降本增效，快速激活团队的目的。
很显然，同事作为这家互联网公司的薪酬主管，被老板委以重任，并希望她能给一个比较好的优化方案。
对于只会算薪的来说，听到关于降本增效，第一个想到的其实是裁员降薪的概念吧？可是老板也交代，尽量不要让员工流失。既要降本增效，又要确保核心人才不流失，这可把她难住了。
几天后同事把做好的方案拿给老板过目时，老板说：“跟业务部门负责人沟通一下，看看他们是啥意见”。没想到，方案一出，彻底让业务部门炸了锅：
降薪依据是什么？
凭什么除了销售部全员降薪30%？
凭什么底薪降了，绩效考核不变？
人走了，部门效率严重低下，怎么安抚？
因为公司这一举动，有些中高骨干隐隐已有准备辞职的打算。
其实，如果同事在面对这种情况时，不盲目妥协，而是以人力资源专业的角度，产出人效分析，控制成本，问题会得到很有效的解决。
当然，绝大多数做薪酬绩效的HR面临这些问题都一样：
怎么做人工成本，怎么对现有的资金进行排列组合？
怎么做薪酬绩效考核、留住优秀员工、节省公司成本......
这些问题很考验薪酬HR的专业能力，能看出HR是一直在做重复性劳动算工资还是在做真正的薪酬设计。相反，如果精通薪酬绩效，则是各大公司高薪竞聘的对象！
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