*内容来自企业人才管理实战专家 栾光宇

人才梯队的建设并非仅属于人力资源部门的职责，它实质上是与企业运营紧密相连的战略任务。今天，我们将深入探讨3个关键部分，以助您更好地理解和实施人才梯队建设。

01

人才梯队构建要做好三件事

首先，要明确人才梯队建设不仅仅是人力资源部门的工作，它与企业的运营战略息息相关。要有效地构建人才梯队，必须关注三件事：一是批量复制高绩效人才；二是打造子弟兵队伍；三是促进人才的可持续发展。

批量复制高绩效人才是构建人才梯队的首要任务。这一过程不仅关乎人才的发展，更关系到企业运营目标的实现。高绩效人才是指那些能够超额完成任务、为企业带来显著效益的员工。他们的存在对于企业的竞争力有着直接的影响。因此，通过有效的培养和选拔机制，提高高绩效人才在组织中的比例，是企业保持竞争优势的关键。统计数据显示，每提升1%的高绩效人才占比，企业的净利润可能会提升4%，这一数字充分说明了高绩效人才对于企业价值创造的重要性。

打造子弟兵队伍是构建人才梯队的另一重要方面。这里的“子弟兵”指的是那些深度认同并融入企业文化与价值观的员工。他们是企业文化的践行者和传播者，对于维护企业内部稳定和对外形象具有不可替代的作用。子弟兵队伍的构建需要企业明确自身的文化类型，并根据这一类型寻找和培养与之相匹配的人才。例如，规则型文化的企业需要那些自律性强、守规意识高的员工；而情感型文化的企业则更需要那些社交能力强、情商高的员工。

促进人才的可持续发展是构建人才梯队的长期目标。这涉及到为员工提供持续的学习和发展机会，帮助他们不断提升自身价值，从而实现与企业共同成长。在这一过程中，企业需要关注两个关键的潜力指标：领导力潜力和专业成就潜力。通过识别和培养具备这两种潜力的员工，企业可以确保其人才库的活力和适应性，以应对不断变化的市场需求。同时，企业还需要关注员工的职业发展路径和心理预期，确保他们在企业内部能够得到合理的晋升和奖励，从而激发他们的积极性和忠诚度。

02

不同发展周期的人才梯队建设重点

根据企业所处的发展阶段制定相应的人才策略的重要性。

首先，初创期企业的主要任务是生存和验证商业模式，因此在这个阶段，构建复杂的人才梯队结构并非当务之急。相反，企业应该聚焦于招募和培养那些能够帮助企业快速成长的关键人才，即所谓的"医生"型人才。他们应具备强烈的创新精神和解决问题的能力，帮助企业在新市场中站稳脚跟。

其次，当企业进入成长期，开始实现盈利并经历快速增长时，人才梯队建设的重要性日益凸显。此时，企业需要开始构建各个层级的人才梯队，以满足不断扩大的业务需求。特别是对于那些预计将在未来几年内担任重要管理职务的人才，企业应提前进行规划和培养。

再次，成熟期企业面临的市场增长放缓，此时人才梯队的建设重点应转向基层管理者和关键岗位人才的培养和储备。因为这些岗位直接关系到企业的日常运营效率和持续竞争力。

最后，对于处于衰退期或准备转型的企业，人才梯队建设的焦点则应放在核心岗位人才的保留和转型所需的新技能的培养上。无论是选择坚守还是转型，企业都需要确保有足够的领军人才来引领未来的发展方向。

此外，人才梯队建设还应考虑以下几个关键要素：一是准确判断企业所处的生命周期阶段；二是建立一套科学的能力评估和人才培养体系；三是确保人才梯队与企业的文化和战略目标相契合；四是持续关注市场和行业趋势，以便及时调整人才策略。

总的来说，人才梯队建设是一个动态且持续的过程，它要求企业不断地审视和调整自身的人才结构和培养策略，以适应不断变化的外部环境和内部需求。

03

人才梯队构建的流程和关键点

有一句俗语“差生文具多，学霸两支笔”，讲的就是真正有效的方法总是简单直接且清晰的。这种简洁性不仅有助于HR部门理解和执行，也能让领导层和老板一目了然。

在人才梯队构建的具体操作上，文章详细阐述了四个关键步骤：定义目标、能力摸底、对标差异和结果应用。每一步都是为了确保人才的精准培养和有效利用。其中，定义目标阶段需要明确企业的关键目标和文化土壤，为后续的人才筛选和培养奠定基础。

能力摸底则通过绩效和人员信息的内部收集，以及能力测评，为企业提供一份详尽的个人能力报告。在对标差异阶段，将现有员工的能力与设定的胜任力模型进行比较，找出优势和劣势，进而制定个性化的发展计划。最后的应用阶段则是将上述所有步骤的成果落到实处，通过因材施教的培养策略，促进人才的成长和企业的发展。

此外，还有一个常被忽视但至关重要的环节——人才池的落位。相较于九宫格落位，人才池的概念更为宽泛和灵活，它允许企业在更大范围内识别和培养潜在的人才，再根据他们的特点和潜力进行岗位的适配。这种模式有助于打破传统的人力资源管理框架，实现更加高效和个性化的人才配置。

(本文来源猎聘人才官，如有侵权请联系删除)